Máme za sebou zkušenosti, kdy i jeden obtížný kolega dokázal rozčeřit atmosféru v jinak fungujícím týmu. Často se setkáváme s různými projevy – od tichého odporu až po otevřené zpochybňování autority. Tyto situace nejsou jen nepříjemné, ale zásadně ovlivňují pracovní prostředí i dlouhodobou motivaci týmu. V úvodní části článku si společně ukážeme konkrétní scénáře, které nám pomohou rozpoznat typické vzorce problematického chování. Pochopení těchto situací je prvním krokem k tomu, abychom dokázali včas zasáhnout a posílit zdravé firemní vztahy. Navážeme přehledem hlavních znaků a podrobněji se zaměříme na to, jak tyto projevy ovlivňují celý tým.
Typické projevy problematického chování zaměstnanců: konkrétní scénáře z praxe
Obtížní zaměstnanci se ve firmě objevují v různých podobách. Někdy máme v týmu člověka, který působí nenápadně, ale postupně ztrácí zájem o společné cíle. Pasivní nezájem se projeví například tím, že dotyčný opakovaně nedodává výstupy v termínu, vyhýbá se týmovým poradám a v diskuzích mlčí. Tento scénář jsme zažili při zavádění nové strategie, kdy jeden z kolegů rád přijímal informace, ale nikdy nepřicházel s návrhy ani se nezapojoval do řešení problémů. Postupně jsme zjistili, že jeho chování demotivuje ostatní a zpomaluje společné výsledky.
Demotivovanost a šíření negativity představují další vážný signál. V praxi to může vypadat třeba tak, že zaměstnanec při každé příležitosti vyjadřuje frustraci, kritizuje změny a ironizuje snahu ostatních. Během jednoho náročného projektu jsme zaznamenali, jak jeden kolega neustále rozebíral, proč dané zadání nedává smysl, a varoval ostatní před neúspěchem. Takové postoje se rychle šíří a začínají ovlivňovat i jinak pozitivní členy týmu. Negativita se pak stává překážkou pro konstruktivní spolupráci a rozvoj kolektivní atmosféry.
Skryté i otevřené narušování vztahů je pak nejzávažnějším typem problematického chování. Setkáváme se s tím, že někdo rozdmýchává konflikty, šíří pomluvy či záměrně narušuje autoritu vedoucího. Při jednom projektu jsme řešili situaci, kdy zaměstnanec opakovaně zpochybňoval rozhodnutí managementu před celým týmem a aktivně hledal podporu pro svůj nesouhlas. Podkopávání autority a šíření nevraživosti může vyústit až v rozdělení týmu a odchod klíčových lidí.
Každý z těchto projevů si žádá specifické řešení a přístup. Pokud včas rozpoznáme, zda jde o pasivní rezignaci, otevřený odpor nebo nenápadné šíření negativity, můžeme zvolit vhodnou strategii a předejít tak větším škodám. Schopnost identifikovat konkrétní vzorce chování nám umožňuje chránit týmovou dynamiku a zachovat zdravé pracovní prostředí.
Dopady neřešeného obtížného chování na tým a firemní kulturu
Jednotlivci s problematickým přístupem mohou ovlivnit atmosféru na celém pracovišti. Často pozorujeme, jak i jediný neochotný nebo konfliktní kolega dokáže rozšířit frustraci mezi ostatní členy týmu. Typickým příkladem je situace, kdy někdo pravidelně podkopává společnou práci, odmítá komunikovat nebo záměrně ignoruje firemní postupy. Kolegové pak začnou ztrácet motivaci, což se rychle projeví na celkové morálce. Ve výsledku se snižuje chuť spolupracovat a sdílet nápady, což zásadně oslabuje týmového ducha.
Dlouhodobě neřešené konflikty narušují nejen pracovní vztahy, ale i samotné hodnoty organizace. Pokud opakovaně přehlížíme nevhodné chování, dostáváme se do situace, kdy se ztrácí důvěra mezi zaměstnanci. Produktivita celého týmu klesá, protože čas a energie se místo plnění úkolů přesouvají k řešení napětí a nedorozumění. Můžeme si představit například oddělení, kde vedení ignoruje opakované stížnosti na jednoho zaměstnance. Ostatní kolegové časem rezignují na snahu situaci změnit, ztrácí respekt k vedení a začínají hledat práci jinde. Takový přístup postupně rozkládá firemní kulturu a hodnoty, na kterých jsme naši organizaci postavili.
Setkání s obtížným chováním není ojedinělý jev – týká se každé firmy bez ohledu na obor. Právě proto má smysl se tomuto tématu opravdu věnovat. Ignorování problému může vést k odlivu talentovaných lidí, zhoršení reputace firmy a ve výsledku i ke ztrátám na trhu. Pokud chceme udržet zdravé a výkonné pracovní prostředí, měli bychom rozpoznat závažnost dopadů a aktivně hledat řešení. Včasná reakce chrání nejen náš tým, ale i dlouhodobou stabilitu celé organizace.
Jak systematicky postupovat při řešení problematického chování v týmu
Prvním krokem je zaměřit se na samotné chování, nikoli na osobnost člověka. Pokud například kolega často nedodržuje termíny, popíšeme konkrétní situace – kdy a jak se to stalo. Vyhneme se domněnkám o jeho povaze nebo motivaci. Tím posilujeme jasnou komunikaci a vyhýbáme se osobním útokům, které by mohly vyvolat obrannou reakci. V praxi se nám osvědčilo zaznamenávat si příklady problémového chování, abychom měli podklady pro další rozhovor.
Dále je potřeba zjistit, co za daným chováním skutečně stojí. Často se ukáže, že příčina leží jinde, než jsme původně předpokládali – například v nedostatečně nastavených procesech, přepracování nebo v osobních starostech zaměstnance. Proto se ptáme na okolnosti, nasloucháme a hledáme hlubší souvislosti. Mnohdy pomůže i pohled ostatních členů týmu, kteří si mohou všímat detailů, jež nám unikají. Právě otevřený dialog přináší nové informace a rozkrývá skryté příčiny, jež bychom jinak přehlédli.
Otevřená komunikace a aktivní naslouchání patří mezi klíčové nástroje manažera. Měli bychom vytvořit prostor, kde se dotyčný může svobodně vyjádřit a kde se necítí kritizován, ale spíše podporován v hledání řešení. Když dáváme zpětnou vazbu, volíme konkrétní formulace a zároveň dáváme najevo, že nám záleží na společném cíli. Osvědčuje se nám ptát: „Co by vám pomohlo situaci zlepšit?“ nebo „V čem vidíte hlavní překážku?“ Tak zvyšujeme šanci, že přijde konstruktivní reakce.
Jasně stanovená očekávání a jejich záznam jsou základem pro změnu. Společně s kolegou si sepíšeme konkrétní kroky, které povedou ke zlepšení. Vyjasníme si, jaké výsledky očekáváme, v jakém časovém horizontu a jak budeme vývoj sledovat. Tento „akční plán“ nám slouží jako kotva, ke které se můžeme později vracet. Je důležité, aby byl plán pro obě strany srozumitelný a dosažitelný – tím zajistíme, že každý přesně ví, co se od něj očekává.
Pravidelné sledování a dokumentace vývoje situace nám umožňují včas reagovat na případné komplikace. V praxi to znamená, že si domluvíme pravidelná setkání, kde společně hodnotíme posun. Zaznamenáváme si, co se daří a kde je potřeba upravit přístup. Tento proces udržuje motivaci a dává jasný signál, že nám na zlepšení záleží. Dlouhodobě tak předcházíme opakování stejných chyb a podporujeme kulturu otevřenosti a důvěry v týmu.
Systematickým a transparentním přístupem můžeme i složité situace proměnit v příležitost k růstu a posílení týmové spolupráce.
Jak lze prevencí a rozvojem zaměstnanců budovat skutečně odolnou firemní kulturu
Výběr správných lidí už při náboru určuje, jak odolné prostředí uvnitř firmy vznikne. Přečtěte si náš další článek, pokud vás zajímá, jak přilákat špičkové talenty, když nemůžete konkurovat platem. Když do našeho týmu hledáme nové kolegy, využíváme behaviorální otázky. Nezjišťujeme jen dovednosti a znalosti, ale hlavně reakce na konkrétní situace z minulosti. Tak odhalíme, zda kandidát zvládá stres a konfliktní situace s rozvahou, nebo zda se v jeho chování skrývají potenciální rizika. Praktický příklad: během pohovoru žádáme uchazeče, aby popsal, jak řešil neshody na pracovišti, co se naučil a jak by postupoval příště. Díky těmto informacím snáze vybereme lidi, kteří jsou s našimi hodnotami v souladu.
Profesionální přístup a klid v náročných momentech inspiruje ostatní a zvyšuje důvěru uvnitř týmu. V krizových chvílích neztrácíme hlavu ani nadhled. Pokud například vznikne nečekaný konflikt při důležitém projektu, místo impulsivní reakce raději situaci nejprve v klidu analyzujeme. Tímto přístupem ukazujeme zaměstnancům, že zachování profesionality je běžnou součástí firemní kultury, a posilujeme tím vzájemný respekt. Inspirativní je zkušenost jednoho z našich manažerů, který zvládl vypjatou situaci bez zbytečných emocí a tím získal respekt celého týmu.
Koučink a cílený rozvoj zaměstnanců představují dlouhodobou investici, která minimalizuje vznik konfliktů. Když věnujeme čas pravidelným workshopům, zpětné vazbě a individuálním konzultacím, zaměstnanci se učí své silné i slabé stránky. Například pravidelný koučink pomáhá kolegům efektivněji komunikovat, lépe zvládat stres a hledat řešení neshod dříve, než přerostou v problém. Tímto způsobem předcházíme zbytečným střetům a podporujeme otevřenou atmosféru.
Přímé řešení neshod přináší lepší výsledky než přehlížení problémů. Pokud se objeví komplikace, nebojíme se je otevřeně pojmenovat a společně hledat konkrétní řešení. Například když v týmu vznikne napětí kvůli rozdílným pracovním stylům, usedneme k diskusi a nastavíme jasná pravidla spolupráce. Tato otevřenost podporuje důvěru a snižuje pravděpodobnost, že se stejný problém objeví znovu.
Propojení chování zaměstnanců s hodnotami firmy motivuje k lepším výkonům a posiluje loajalitu. Když jasně komunikujeme, co je pro nás důležité, a oceňujeme kolegy, kteří tyto hodnoty naplňují, vytváříme inspirativní prostředí. Příklad z praxe: každý měsíc oceňujeme zaměstnance, kteří projevili odvahu otevřeně řešit obtížné situace v souladu s naší firemní vizí. Tím zvyšujeme motivaci ostatních a podporujeme žádoucí chování.
Dlouhodobou změnu podpoříme společně vytvořeným akčním plánem s konkrétními cíli a pravidelnými kontrolami. Spolupráce na plnění jasně definovaných kroků, pravidelné schůzky a otevřená zpětná vazba vedou k viditelnému pokroku. Pokud například řešíme zlepšení komunikace v týmu, nastavíme měřitelné cíle, které každý měsíc vyhodnocujeme. Tento systematický přístup přináší výsledky a podporuje kulturu, která je odolná vůči výkyvům i v náročných časech.
Preventivní a rozvojová opatření tvoří základní kámen pro firmy, které chtějí dlouhodobě prosperovat a zvládat i nepředvídatelné výzvy s jistotou a klidem.
Čtyři osvědčené strategie pro řešení problémových zaměstnanců
Než začneme řešit konkrétního člověka, zaměříme se na vlastní přístup a kompetence. Každý z nás je součástí systému, kde vzájemně ovlivňujeme pracovní atmosféru i výkon týmu. Často pomůže, když si položíme otázku: Poskytli jsme jasné zadání, zpětnou vazbu a prostor pro dotazy? Jedna z manažerek v technologické firmě například zjistila, že její podřízený opakovaně neplní úkoly správně, protože sám ztrácel přehled v prioritách, které se příliš často měnily. Po zavedení pravidelných týmových schůzek a jasné struktury delegování se výkon týmu rychle zlepšil. Sebereflexe a rozvoj vlastních vůdcovských schopností tak často odhalí, zda je problém skutečně v zaměstnanci, nebo spíš v našem vedení.
Když je příčinou nízké motivace, hledáme cesty, jak zaměstnance znovu zapojit do dění. Někdy stačí drobná změna v pracovních podmínkách – například možnost pracovat částečně z domova, jiné rozložení směn nebo větší autonomie při plánování úkolů. Jiný přístup vyžaduje situace, kdy zaměstnance brzdí chybějící dovednosti nebo pocit stagnace. Investice do školení, projektů s vyšší odpovědností nebo účasti na konferencích může přinést překvapivé výsledky. V praxi jsme viděli, že specialista, který uvažoval o odchodu kvůli stereotypu, po nabídce práce na inovativním projektu výrazně ožil a jeho produktivita stoupla. Úprava podmínek nebo rozvojové aktivity často obnoví zapálení i loajalitu.
V náročnějších případech využíváme expertízu HR oddělení. Personální specialisté mají zkušenosti s mediací konfliktů, nastavováním rozvojových plánů i právním rámcem pracovního poměru. Ve firmě z oblasti financí například HR koordinovalo sérii setkání mezi manažerem a zaměstnancem, kdy společně stanovili jasné cíle a termíny zlepšení. Pravidelná kontrola posunu i možnost anonymní zpětné vazby přinesly transparentnost a snížily napětí v týmu. Spolupráce s HR přináší pohled zvenčí a často pomůže najít řešení, která bychom sami přehlédli.
Když selžou všechny možnosti, musíme někdy uvažovat o ukončení spolupráce. Tento krok nikdy není snadný, ale v některých případech je nutný pro ochranu týmu a firemní kultury. Důležité je postupovat podle interních pravidel a zajistit férové a transparentní jednání. Nedávno jsme řešili situaci, kdy opakované porušování zásad chování narušovalo práci celého oddělení. Po konzultaci s HR a vedením jsme připravili plán odchodu, který respektoval práva zaměstnance a minimalizoval negativní dopad na tým. Odpovědné ukončení spolupráce chrání nejen výkonnost, ale i důvěru uvnitř firmy.
Volba správné strategie vždy závisí na konkrétní situaci a potřebách týmu. Pokud se rozhodujeme vědomě a s důrazem na dlouhodobou prosperitu, posilujeme svou pozici lídra i celkovou atmosféru ve firmě.
Osvojme si mistrovství v řešení náročných situací
Zvládání obtížných momentů v týmu není pouze otázkou vrozeného talentu, ale dovedností, které můžeme systematicky rozvíjet. Když zvolíme klidný a promyšlený přístup, často dokážeme zabránit zbytečnému vyhrocení konfliktu. Sebemenší zkrat v náročné chvíli může mít dlouhodobý dopad na atmosféru a výkon celého týmu. Naopak, pokud si zachováme nadhled a aktivně nasloucháme, vysíláme jasný signál, že umíme být oporou i v krizových situacích. Právě tato schopnost často odlišuje inspirativní lídry od těch, kteří pouze zastávají vedoucí pozici.
Strategie, které přinášejí dlouhodobé výsledky
Efektivní vedení vyžaduje komplexní strategii, která kombinuje prevenci, intervenci i dlouhodobý rozvoj lidí v týmu. Pokud investujeme čas do pravidelného vzdělávání, nastavíme jasná pravidla pro komunikaci a vytváříme prostředí založené na důvěře, posilujeme odolnost i soudržnost celého kolektivu. V okamžiku, kdy dojde ke krizové situaci, máme již připravené nástroje a procesy, které nám pomohou zvládnout ji konstruktivně — ať už jde o mediaci, krizovou intervenci nebo otevřenou zpětnou vazbu. Díky tomu se krizové momenty stávají příležitostí k posílení vztahů a růstu, nikoliv překážkou.
Růst začíná u nás samotných
Schopnost reflektovat vlastní postoje a pracovat na sobě je klíčová pro každého, kdo chce inspirovat ostatní. Pravidelný koučink a zpětná vazba nám umožňují lépe rozumět svým reakcím, odhalit slabá místa a najít způsoby, jak je posílit. Když rozvíjíme svou emoční inteligenci a učíme se zvládat tlak, promítne se to do celkové odolnosti celého týmu. Vytváříme tak kulturu, kde se nebojíme otevřeně hovořit o chybách a vnímat je jako příležitost ke zlepšení. Právě v tomto prostředí vznikají inovativní nápady a tým dokáže dosahovat mimořádných výsledků.
Každý z nás má možnost stát se lídrem, který zvládá výzvy s nadhledem a inspiruje ostatní k růstu. Pokud chceme být skutečnou oporou pro svůj tým, je čas začít investovat energii do rozvoje těchto dovedností – nejen pro sebe, ale i pro všechny, se kterými spolupracujeme. Opravdové vedení začíná odhodláním posouvat sebe i svůj tým kupředu.
Klíčové otázky k řešení problematického chování v týmu
Jak rozpoznáme problematické chování zaměstnance včas?
Včasné rozpoznání problematického chování vyžaduje všímavost k typickým vzorcům, jako je pasivita, opakované porušování termínů, šíření negativity nebo narušování vztahů v týmu. Sledujeme konkrétní projevy – třeba když někdo neplní úkoly, vyhýbá se poradám, otevřeně zpochybňuje autoritu nebo ovlivňuje ostatní kolegy svým pesimismem. Pozornost věnujeme i drobným, ale opakovaným signálům, které mohou zpočátku působit nenápadně, ale v delším horizontu narušují pracovní atmosféru a motivaci.
Jasné pojmenování a evidence konkrétních situací nám pomáhají oddělit fakta od domněnek. Pokud se naučíme tyto projevy vnímat bez zbytečných emocí a předsudků, získáme prostor pro konstruktivní řešení dřív, než negativní dopad ovlivní celý tým nebo odejdou klíčoví lidé.
Jaké jsou hlavní důsledky neřešeného obtížného chování pro tým a firemní kulturu?
Pokud problematické chování dlouhodobě přehlížíme, rozkládá se důvěra mezi kolegy i vztah k vedení firmy. Snižuje se týmová motivace, chuť spolupracovat a sdílet nápady. V extrémních případech dochází k odchodu talentovaných lidí, narušení hodnot firemní kultury a zhoršení reputace celé organizace. Čas i energie se místo produktivní práce přesouvají k řešení konfliktů a napětí, což oslabuje výsledky týmu i stabilitu firmy na trhu.
Prevence a včasný zásah jsou proto klíčové, pokud chceme udržet zdravé a inspirativní pracovní prostředí, kde lidé chtějí odvádět nejlepší výkony.
Jak efektivně a systematicky postupovat při řešení problémového chování?
Začínáme tím, že popíšeme konkrétní chování, nikoliv osobnost – pracujeme s fakty a konkrétními příklady. Aktivně nasloucháme, zjišťujeme příčiny a hledáme souvislosti i mimo práci. V otevřeném dialogu společně nastavíme jasná očekávání, sepíšeme konkrétní kroky ke zlepšení a domluvíme se na pravidelném hodnocení vývoje. Celý proces dokumentujeme, abychom mohli sledovat posun a případně upravit strategii.
Tento systematický přístup podporuje důvěru, transparentnost a dává šanci na skutečnou změnu u jednotlivce i v týmu.
Jaké preventivní kroky pomáhají budovat odolnou a zdravou firemní kulturu?
Prevence začíná už při náboru vhodných lidí – zaměřujeme se na hodnoty, schopnost zvládat konflikty a ochotu růst. Pravidelný koučink, vzdělávání a zpětná vazba posilují schopnost zaměstnanců zvládat náročné situace a podporují otevřenou komunikaci. Inspirací pro ostatní je i profesionální a klidný přístup v krizových momentech, otevřené řešení neshod a oceňování chování, které je v souladu s firemními hodnotami.
Dlouhodobý rozvoj a jasně nastavená pravidla spolupráce tvoří pevný základ pro odolnou kulturu, která zvládá i náročnější výzvy bez zbytečných otřesů.
Kdy a jak přistoupit k ukončení spolupráce s problémovým zaměstnancem?
K ukončení spolupráce přistupujeme tehdy, když všechny ostatní možnosti selžou a pokračování by ohrozilo týmovou soudržnost nebo firemní hodnoty. Jednáme férově, transparentně a v souladu s interními pravidly i zákonnými normami. Vždy předchází jasně zdokumentovaný proces řešení, spolupráce s HR a snaha o nápravu.
Odpovědné ukončení spolupráce chrání výkonnost týmu, důvěru kolegů a posiluje celkovou stabilitu firmy. Je to signál, že zdravé vztahy a kultura mají ve firmě skutečnou prioritu.
Umění zvládnout náročné situace: Jak proměnit problém v příležitost k růstu
Řešení obtížných situací v týmu patří mezi dovednosti, které zásadně ovlivňují atmosféru, výsledky i dlouhodobou prosperitu každé firmy. Pokud dokážeme včas rozpoznat varovné signály, otevřeně komunikovat a systematicky nastavovat jasná očekávání, chráníme nejen vztahy, ale i hodnoty, na kterých stavíme svou značku.
Klíčové principy, které se nám dlouhodobě osvědčují:
Všímáme si konkrétních projevů a oddělujeme chování od osobnosti.
Investujeme čas do prevence, výběru správných lidí a jejich rozvoje.
Nastavujeme jasné hranice a pravidelně poskytujeme zpětnou vazbu.
Nebojíme se otevřeně řešit neshody a hledat řešení společně.
Jsme připraveni přijmout odpovědné rozhodnutí, pokud je nutné chránit týmovou soudržnost a firemní kulturu.
Naše schopnost zvládat obtížné chování v týmu reflektuje úroveň našeho vedení i sílu firemní kultury. Když přistupujeme k výzvám s nadhledem, odvahou a ochotou růst, proměňujeme i ty nejsložitější situace v nové příležitosti pro sebe i celý tým.
